Le CSE est l’instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur, d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des délégués syndicaux de l’entreprise.
Le Code du travail rend obligatoire d’en créer un pour toutes les entreprises d’au moins 11 salariés ETP. Pour les entreprises de moins de 50, les prérogatives légales du CSE sont celles qu’avaient auparavant les délégués du personnel alors qu’à partir de 50 ce sont celles qu’avaient les CE plus celles des délégués du personnel et celles du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).
Dans son titre III, la CCNEAC améliorait le droit sur les points suivants :
- en rendant l’élection de représentant du personnel dès que l’effectif atteint 5 ETP avec au moins un CDI ;
- en donnant aux délégués du personnel la quasi totalité des prérogatives des anciens CE ;
- en créant, dès 11 ETP, un CSE Conventionnel (CSEC) aux prérogatives étendues.
La CCNEAC, à l’article III.2.2, définit ce CSEC obligatoire lorsque l’effectif ETP de l’entreprise est compris entre au moins 11 et moins de 50. Le CSEC ainsi créé a quasiment les mêmes prérogatives que les CSE des entreprises dont l’effectif ETP est d’au moins 50 salariés.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés ETP, l’absence d’élus au CSEC ou l’absence de CSEC jugé conforme par le FNAS (notamment l’absence de personnalité civile ou le non respect de la CCNEAC) aura des conséquences sur les prises en charge de loisirs par le FNAS.
Elles seront limitées par un plafond réduit de moitié sur la grille dite « Carence ».
Les prises en charge de séjours ne sont pas affectées.
Calcul de l’effectif dans la CCNEAC
Calcul de l’effectif :
mode de prise en compte des temps de travail selon les types de contrat.
Contrats CDI et CDII supérieur à 75 heures :
Le décompte se fait pour chaque mois de l’année.
TOUS les salariés, même de nationalité étrangère, sous contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel d’une durée supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise (CCNEAC III.1.1), c’est-à-dire que chacun d’entre eux compte pour un pour chacun des mois de l’année.
Contrats CDI et CDII inférieurs à 75 heures par mois :
Le décompte se fait pour l’année entière.
TOUS les salariés, même de nationalité étrangère, sous contrat à durée indéterminée à temps partiel d’une durée inférieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise chaque mois au prorata de leur temps de présence.
L’ETP obtenu est ajouté pour tous les mois de l’année au total précédent.
Exemple : un salarié en CDII à 2 jours par semaine équivaut à 2/5 = 14h/35h = 0,4 ETP.
Contrats CDD supérieurs à 75 heures par mois :
Le décompte se fait pour la durée du contrat.
TOUS les salariés, même de nationalité étrangère, sous contrat à durée déterminée à temps partiel d’une durée supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise chaque mois au prorata de leur temps de présence. L’ETP de ces salariés est ajouté au total précédent pour chacun des mois de présence.
Exemple : un salarié en CDD à 3 jours par semaine de novembre à juin, 8 mois sur 12, équivaut à :
1 * 8mois / 12mois = 1/12ème ETP par mois x 8 = 0,66 ETP.
Contrats CDD inférieurs à 75 heures par mois y compris les CDDU des salariés dits « intermittents » :
Le décompte se fait pour l’année entière.
TOUS les salariés, même de nationalité étrangère, sous contrat à durée indéterminée à temps partiel d’une durée inférieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise chaque mois au prorata de leur temps de présence.
Les équivalents temps plein s’obtiennent :
• par addition des temps de présence de ces salariés au cours des douze mois précédant l’élection des représentants du personnel,
• puis par division du total des temps de présence par la durée légale ou conventionnelle du travail pour la même période, soit 1575 heures ou le temps annuel défini dans l’accord d’entreprise.
Ce résultat est ajouté au résultat obtenu ci-dessus pour chacun des mois de l’année.
Exemple : les salariés en CDDU ont effectué 2 464 heures sur les 12 mois de référence et les artistes en CDD pour l’animation d’ateliers, ont effectué 400 heures.
Ces 2 464 + 400 heures = 2 864 heures équivalent à :
2 864 / 1 575 = 1,82 ETP à ajouter au total précédent pour les 12 mois de la période.
Important : les syndicats d’employeurs et de salariés réunis au sein de la CPPNI de la CCNEAC ont entamé des négociations pour préciser la façon de comptabiliser les salariés en CDDU et particulièrement l’équivalence des cachets pour les artistes.
La CPPNI
Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la CCNEAC.
Elle est composée des représentants toutes les organisations d’employeurs représentatives et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.
CCNEAC Article I.6.b
La CPPNI, au titre de sa mission de veille, d’observation et d’interprétation, exerce les missions suivantes, dont celles dévolues par l’article L. 2232-10 du code du travail à l’observatoire paritaire de la négociation collective :
– effectuer une veille sur les conditions de travail et d’emploi ;
– collecter auprès des employeurs les procès-verbaux de carence ou d’élection des représentants du personnel. À ce titre, il est précisé que les entreprises sont tenues de transmettre au FCAP, copie des procès- verbaux d’élection des représentants du personnel ou de carence ;
– collecter auprès des employeurs tous les accords d’entreprise ou d’établissement ; elle accuse réception des accords collectifs qui lui sont transmis en vertu d’une disposition législative. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d’entreprise ou d’établissement au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables ;
– rédiger un rapport annuel d’activité versé ensuite sur la base de données nationale mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d’entreprise conclus lui ayant été transmis, plus particulièrement dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; y formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– rédiger un bilan annuel de la négociation collective d’entreprise ; ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d’entreprise, et distingue selon quelles modalités de négociation les accords ont été conclus ;
– rendre un avis, à la demande d’une juridiction, sur les difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation de la convention collective des entreprises artistiques, culturelles et de ses avenants ;
– examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l’occasion de l’interprétation d’une clause, étudier tout litige individuel résultant de l’application de la présente convention si aucune solution n’a été apportée au niveau de l’entreprise, donner son avis sur l’interprétation des dispositions de la présente convention, annexes et avenants compris, sans préjudice des avis rendus à la demande d’une juridiction, et examiner toute difficulté d’application résultant de la mise en œuvre de la présente convention, à la demande d’une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs. Les avis ainsi rendus sont anonymisés et publiés sur le site du FCAP. La commission se voit transmettre les dossiers en cours d’examen de l’ancienne CNPCIV. Les demandes d’interprétation sont adressées par lettre motivée ou courrier électronique motivé à la présidence en exercice, qui se charge de convoquer la commission qui se réunit dans le mois suivant la réception de la lettre ou du courrier électronique ;
– prendre l’initiative à une majorité d’un tiers des organisations syndicales représentatives et d’un tiers des organisations patronales représentatives dans la branche, d’émettre des préconisations ou des recommandations et, plus généralement, de formuler des observations sur toute question concernant la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Les préconisations, recommandations et observations ainsi formulées sont rendues publiques. Elles font l’objet d’une publication sur le site du FCAP ;
– rédiger et mettre à disposition des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles des accords types, des guides pratiques et, plus généralement, tout document qu’elle juge utile dans le cadre de sa mission de régulation de la concurrence dans la branche des entreprises artistiques et culturelles. Ces documents font l’objet d’une publication sur le site du FCAP.
Les compétences conférées à cette commission n’excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions et accords d’entreprise sont transmis à l’adresse numérique ou postale suivante :
Adresse du FCAP : c/ o Groupe Audiens, 74, rue Jean-Bleuzen, 92177 Vanves Cedex ; E-mail du FCAP : fcap75@orange.fr
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FCAP. Il a la charge de collecter l’ensemble des documents que les entreprises sont tenues de transmettre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion de la CPPNI par le secrétariat.
c) Composition de la CPPNI
La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, est composée des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche au sens des textes en vigueur.
Le CSEC ainsi créé a quasiment les mêmes prérogatives que les CSE de droit public, ceux des entreprises d’au moins 50 ETP.
Il est cependant privé de subvention de fonctionnement et il faut donc prévoir, dans l’accord sur son fonctionnement, les modalités de prise en charge par l’employeur.
Compte tenu de l’extension de la loi, un accord d’entreprise sur son fonctionnement doit être signé pour valider l’extension des prérogatives légales.
Deux points importants sur la gestion du CSEC :
- Le CSEC, doté de la personnalité civile, ouvre et gère directement son propre compte bancaire. Ce sont les élus, trésorier et secrétaire, qui sont les seuls porteurs de la signature.
C’est le CSEC qui est titulaire de son compte et non l’entreprise. - En accord avec la jurisprudence basée sur l’article L2315-32 du Code du travail, il ne peut voter aucune des résolutions portant sur la gestion des activités sociales et culturelles.
C’est la Cour de Cassation (bulletin du 25 janvier 1995 92-16.778) qui a tranché ce point :
« ce vote constituant une consultation des membres élus du comité, en tant que délégation du personnel ».
Comme « Le président du comité social et économique ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. » (Article L2315-32 du Code du travail).
Les partenaires sociaux sont en cours de négociation d’un modèle d’accord qui sera annexé à la CCNEAC.
Dans l’attente de la conclusion de ces négociations, vous pouvez télécharger ce projet de modèle.
L’équipe du FNAS peut vous apporter de l’aide si nécessaire.
III. 2.2. Comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l’article III. 1.4 et définies ci-dessous.
Sauf s’il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d’un accord d’entreprise.
Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l’article L. 2315-61 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d’un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.
Cet expert est à la charge de l’employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l’employeur ;
– mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique.
L’accès aux documents de l’entreprise par l’expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s’effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l’objet d’un accord spécifique entre le directeur d’établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel
(1) Phrase exclue de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 – art. 1)
Délégués du personnel
Article III.1
En vigueur étendu
CCNEAC Article III.1.1
III. 1.1. Désignation
Sauf accord d’entreprise prévoyant un mandat d’une durée supérieure, les représentants du personnel sont élus pour 2 ans.
Les conditions de leur élection et de leur protection seront conformes à la législation en vigueur. La mission des représentants élus du personnel est définie par les articles L. 2312-1 à L. 2312-7 du code du travail et l’article III. 1.4 de la présente convention.
L’élection des représentants du personnel aura lieu selon les modalités définies au chapitre IV, du titre Ier, du livre III du code du travail. Elle se déroulera à une date fixée en accord avec les organisations syndicales représentées dans l’entreprise, autant que possible entre le 1er janvier et le 31 mars et 15 jours au moins avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.
Un protocole d’accord sera signé afin de déterminer les modalités particulières de déroulement du scrutin. Le scrutin désignera a minima :
par extension de la loi,
– 1 représentant du personnel dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 5 à moins de 11 salariés, équivalent temps plein, et comportant au moins un CDI à temps plein ;
– 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises d’au moins 11 à moins de 25 salariés ;
– 2 titulaires et 2 suppléants dans les entreprises d’au moins 25 à moins de 50 salariés ;
– 4 titulaires et 4 suppléants dans les entreprises d’au moins 50 à 74 salariés.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou à 75 heures par mois, sont pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l’effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée conventionnelle de travail. Afin de permettre à la CPPNI (cf. article I. 6) de remplir sa mission de collecte des résultats électoraux de la branche, l’employeur est tenu de lui communiquer les procès-verbaux des élections (ou à défaut les procès-verbaux de carence).
III. 1.2. Electorat et éligibilité des personnels en CDD
Du fait de la spécificité des entreprises artistiques et culturelles, il convient de faciliter l’accès à l’électorat des salariés intermittents artistiques et techniques.
Sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l’entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l’année civile qui précède l’année des élections. Le décompte des jours travaillés sera établi à partir de la déclaration nominative annuelle des salaires à Audiens.
Au sein des entreprises en ayant la capacité, un accord collectif de travail, ou à défaut le protocole d’accord préélectoral, réglera la question de l’éligibilité des personnels en CDD.
III. 1.3. Fonctionnement
Les délégués syndicaux et les délégués représentant(s) élu(s) du personnel seront reçus collectivement par le directeur ou ses représentants accrédités au moins une fois par mois.
Les délégués syndicaux et les délégués représentant(s) élu(s) du du personnel seront en outre reçus, en cas d’urgence, sur leur demande.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués et les représentants syndicaux du personnel remettront à la direction, 2 jours ouvrables avant la date de l’audience, une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande.
Copie de cette note sera transcrite par les soins de la direction sur un registre spécial où la réponse sera également mentionnée dans un délai n’excédant pas 6 jours ouvrables.
Ce registre sera tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des salariés de l’établissement qui désireraient en prendre connaissance.
Dans les entreprises de 5 à moins de 11 salariés, le représentant élu du personnel titulaire bénéficie d’un crédit d’heures qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
– dans les entreprises d’au moins 50 salariés : lorsque les représentants du personnel exercent les attributions économiques du comité d’entreprise en l’absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections ils bénéficient d’un crédit d’heures de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés en présence d’un CEC, dont les attributions sont définies à l’article III. 2.2 et qu’il existe une délégation unique du personnel, le crédit d’heures du délégué du personnel est porté à 20 heures. (1)
– dans les entreprises de 11 à moins de 25 salariés en présence d’un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l’article III. 2.2, le crédit d’heures du titulaire est porté à 20 heures et le suppléant 5 heures. Le suppléant dispose d’une voix délibérative.
– dans les entreprises de 25 à moins de 50 salariés en présence d’un comité social et économique conventionnel (CSEC), dont les attributions sont définies à l’article III. 2.2, le crédit d’heures du titulaire est porté à 20 heures.
Ces heures sont rémunérées comme temps de travail.
Ne s’imputent pas sur ce crédit d’heures et sont payés comme temps de travail :
- le temps passé en réunion avec la direction ou son représentant ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives de l’entreprise ;
- le temps passé en réunion dans les diverses instances constitutives du FNAS.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués représentant(s) élu(s) du personnel comme les membres du comité de l’entreprise ont la faculté de se déplacer à l’intérieur aussi bien qu’à l’extérieur de l’établissement, pendant les heures de travail et en dehors de celles-ci, sur simple avis et sans autre formalité préalable.
Dans chaque entreprise, la direction mettra à la disposition des délégués représentant(s) élu(s) du personnel, en dehors des lieux destinés à recevoir le public, un panneau d’affichage distinct de ceux réservés aux organisations syndicales et de dimensions suffisantes pour permettre l’affichage des communications ayant trait tant à leurs activités normales qu’à celles qu’ils exercent éventuellement en lieu et place d’un comité social et économique d’entreprise.
Pour rendre compte de leur mandat, les délégués représentant(s) élu(s) du personnel peuvent organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n’excédera pas 2 heures tous les 2 mois, des réunions ouvertes à telle catégorie ou à l’ensemble du personnel.
Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés en accord avec la direction.
Ces réunions sont distinctes de celles prévues par l’article II. 4 de la convention à l’initiative des sections syndicales.
Conformément à l’article L. 2315-6 du code du travail, l’employeur met à la disposition des délégués représentant(s) élu(s) du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et notamment de se réunir.
Selon les possibilités de l’établissement, ce local sera distinct ou non de celui prévu pour les sections syndicales et pour le comité d’entreprise.
CCNEAC Titre III
III. 1.4. Attributions
Au-delà des attributions particulières dans les divers domaines prévus par la loi ou la présente convention, les organisations signataires s’accordent pour souhaiter que les représentants élus du personnel soient largement associés à la définition de la politique et des orientations générales de l’entreprise. Les formes de cette concertation, compte tenu de la variété des statuts juridiques, sont à définir dans le cadre de chaque entreprise.
Attributions professionnelles des représentants élus du personnel
Conditions d’emploi et de travail :
Les décisions de la direction doivent être obligatoirement soumises à l’avis préalable des représentants élus du personnel dès lors qu’elles concernent, d’une façon générale, les conditions d’emploi et de travail (notamment celles de nature à affecter le volume et la structure des effectifs) ou la qualité de la vie dans l’entreprise. Cette consultation intervient en particulier pour la fixation de la période des congés payés, avant tout licenciement individuel quel qu’en soit le motif (sauf cas de faute grave ou lourde) et avant tout licenciement collectif.
Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés des embauches et remplacements prévus. Ils sont consultés sur les créations des postes envisagées par la direction.
Les représentants élus du personnel émettent un avis préalable sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur, la modification des horaires de travail, les dérogations éventuelles aux durées maximales du travail. Ils peuvent s’opposer à l’institution d’horaires individualisés et à celle d’horaires réduits.
Contribution à l’effort de construction :
La direction devra fournir aux représentants élus du personnel tous les renseignements utiles sur l’affectation envisagée de cette contribution : l’organisme collecteur, le nombre, les caractéristiques, la destination des logements réservés, ainsi que, le cas échéant, les noms des affectataires, des bénéficiaires de subventions ou de prêts, les conditions de ceux-ci, etc.
Formation professionnelle et formation permanente et continue :
La direction devra consulter les représentants élus du personnel sur toutes les matières relevant de la formation professionnelle et particulièrement de la formation permanente et continue.
Les représentants élus du personnel pourront émettre toutes suggestions sur ces matières : contenu, organisation et pédagogie des stages, nombre et choix des stagiaires, etc.
Hygiène et sécurité
En l’absence de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les représentants élus du personnel ont pour mission de veiller à l’application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l’hygiène et la sécurité des travailleurs. Ils sont habilités à émettre toutes suggestions susceptibles d’améliorer les conditions d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise. Ils sont consultés sur toutes les mesures envisagées dans ces domaines et l’information la plus large leur est due.
CCNEAC Article III.1.4
Attributions économiques des représentants élus du personnel
Les représentants élus du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les matières concernant, d’une façon générale :
– la gestion économique et financière (budget, investissement, prix) ;
– la gestion technique de l’entreprise (production, rendement).
L’exercice des attributions dans le domaine économique implique que les représentants élus du personnel auront communication, en même temps que les autorités de tutelle ou les instances de gestion de l’entreprise, des documents établis à l’intention de celles-ci ; par exemple : organigramme, budget, compte d’exploitation, compte de profits et pertes, bilan, rapport des commissaires aux comptes.
En outre, la direction leur fournira chaque trimestre une note indiquant les résultats d’exploitation du trimestre précédent et le programme des activités pour le trimestre à venir.
En dehors des cas où la loi prévoit la représentation du personnel au conseil d’administration, cette représentation au sein des instances constitutives fera l’objet d’une négociation dans le cadre de l’entreprise.
Rapport annuel
Les organisations d’employeurs et les organisations syndicales représentatives au plan national établiront d’un commun accord le cadre type d’un rapport qui sera fourni chaque année par la direction aux représentants élus du personnel et qui comprendra :
– une note sur l’amélioration des conditions de travail ;
– une note sur l’hygiène et la sécurité ;
– une note sur l’évolution et la structure des salaires ;
– un compte rendu d’activité donnant notamment les résultats financiers et statistiques de l’exercice écoulé :
productions, accueils, animations et faisant ressortir l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
La période de référence de ce rapport pourra être différente de celle de l’exercice social (saison au lieu de l’année civile par exemple).
Formes et délais
La direction facilitera dans toute la mesure de ses moyens l’exercice des diverses attributions des représentants élus du personnel. Elle leur fournira, directement ou par l’intermédiaire des responsables
concernés, les explications qui leur seraient nécessaires pour lire et interpréter correctement les documents communiqués.
Les représentants élus du personnel pourront poser à ces responsables, de leur propre initiative, toute question entrant dans le cadre de leurs attributions professionnelles. Ils pourront choisir tout conseil qu’ils jugeront utile à l’interprétation des documents qui leur seront communiqués.
Sauf circonstances exceptionnelles, les communications aux représentants élus du personnel sont faites par écrit. Les représentants élus du personnel disposent en règle générale d’un délai de 48 heures pour émettre leur avis.
Toutefois, ce délai est porté à :
– 1 semaine franche, lorsque cet avis concerne des mesures modifiant les conditions d’emploi et de travail ou le compte rendu trimestriel d’activité ;
– 2 semaines franches, lorsque cet avis concerne les créations et suppressions de postes, le rapport annuel, les licenciements individuels pour motif économique, les licenciements collectifs quel qu’en soit le motif, une restructuration de l’entreprise.
(1) Le troisième alinéa de l’article III.1.3 est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 18 décembre 2020 – art. 1)